Epidemija koronavirusa je na delovno mesto prinesla številne nove izzive in prilagoditve, ki so vplivali tako na zaposlene kot na delodajalce in managerje. Petra Tekavec, psihologinja in mednarodno psihoterapevtka z več kot 20 letnimi izkušnjami svetovanja v domačih in tujih podjetjih, izpostavlja, da morajo zaposleni v teh časih biti slišani in nagovorjeni s strani vodje, da so pomirjeni in ohranijo pripadnost podjetju. V kratkem pogovoru nam je zaupala tudi, kako lahko vodstvo podjetja pomaga zaposlenim pri soočanju s spremembami ter kakšen je pomen certifikatov s področja družbene odgovornosti za podjetja, kot je na primer certifikat Družbeno odgovoren delodajalec, ki lahko na ključnih področjih odnosa z zaposlenimi pomaga podjetjem tudi pri naslavljanju aktualnih izzivov.
Podjetjem svetujete na področju razvoja in zaposlenih. Ali je epidemija koronavirusa spremenila njihove potrebe? S kakšnimi težavami se soočajo v zadnjem letu?
Breme epidemije koronavirusa je večplastno, najprej se na individualni ravni vsak posebej srečujemo s svojimi strahovi, tesnobo, občutki izolacije, spremembo življenjskega ritma in okoliščin, nato pa smo se seveda morali prilagoditi novi organizaciji in pogojem dela, kot je delo od doma. Površinsko gledano, veliko vodij in podjetij tega ne vidi dramatično, ne ukvarjajo se s tem kako je epidemija pravzaprav posegla v vse pore organizacijskega delovanja in da ljudje to še kako občutimo. Zaposleni bi potrebovali, da se to naslovi, s tem bi pomirili njihove občutke zmedenosti in nesigurnosti, ki so značilni pri spremembah. Če bi bila komunikacija dvostranska, pa bi zaposleni imeli možnost spregovoriti o svojih občutkih ter potrebah in vodstvo bi lahko iskalo rešitve. Ljudje imajo sedaj še večjo potrebo po tem, da bi bili slišani, razumljeni in bi se počutili povezani s svojim podjetjem, s sodelavci in vodstvom.
Kako nove okoliščine ob epidemiji vplivajo na zaposlene in posledično na delovanje podjetja? Kaj to predstavlja za dolgoročno poslovanje, karierni razvoj posameznikov v podjetju?
Delo od doma razkriva sedaj vse anomalije nekega organizacijskega okolja in vodenja, jaz bi izpostavila tri bistvena področja. Prvič, ali so delovne naloge in odgovornosti jasno opredeljene: ljudje motivira to, da točno vedo kaj se od njih pričakuje in da redno prejmejo povratne informacije o njihove delu. Drugič, kako kvalitetna je sedaj komunikacija med sodelavci in z nadrejenimi, če poteka preko spleta in je je veliko manj kot prej. Tretji aspekt se nanaša na kompetence vodenja, ali zna vodja ljudem prisluhniti, biti prisoten za njihove delovne ali čustvene izzive, zato bi si vsak vodja moral sedaj še toliko bolj prizadevati, da najde ravnovesje med osredotočenostjo na naloge ter osredotočenostjo na potrebe zaposlenih. S pomanjkanjem teh praks bodo zaposleni izgubljali motivacijo, pripadnost in se tudi ne bodo razvijali, saj se nihče ne ukvarja z njimi. Iskali bodo okolja, kjer bodo pomembni in ne bodo obravnavani le kot številka, ki izpolnjuje delovne naloge.
Kako zaposlene podpreti v tem obdobju in tudi izven okoliščin epidemije? Nam lahko zaupate kakšne dobre prakse podjetij na tem področju?
Vse je odvisno od tega kakšna prepričanja in vizijo ima vodstvo podjetja. To oblikuje kulturo podjetja, vpliva na to čemu se bo dajalo poudarek in kako se bo ravnalo z zaposlenimi. Če želimo podpreti razvoj in počutje zaposlenih moramo imeti načrt in budget, ki bo temu namenjen. V prvi vrsti moramo imeti vodje, ki so pripravljeni delati na sebi, na svoji osebnostni in čustveni rasti, saj so raziskave pokazale, da ljudje zapuščajo podjetja zaradi slabih odnosov z nadrejenimi, ki obenem vplivajo tudi na to, kakšna bo klima in zadovoljstvo zaposlenih. Dobre prakse podjetij se zame kažejo tudi v tem kaj podjetja ciljno uvajajo, saj se zavedajo dolgoročnih prednosti in rezultatov. Nekateri se poslužujejo sodelovanja s psihologi in psihoterapevti, ki po potrebi nudijo psihološko svetovanje ali izvajajo delavnice za krepitev odpornosti na stres. Naslednji izziv je, da to postane stalna praksa in da so ti programi dostopni vsem zaposlenim kadarkoli.
Kako ocenjujete pomen skrbi in družbene odgovornosti delodajalcev do zaposlenih za uspešno poslovanje podjetij?
Zame je to nekaj, kar najprej opazim, in na podlagi tega ocenjujem uspešnost nekega podjetja. Amazon je recimo finančno gledano eno najuspešnejših podjetij, ampak njihov odnos do zaposlenih je že skorajda sužnjelastniški. Takšnega podjetja ne morem spoštovati, nikoli ne bi dovolila recimo svojim otrokom, da bi si iskali delo ali prakso v takšnem podjetju. Na dolgi rok si takšno podjetje koplje jamo, njihov ugled bo kupce odvračal, da ne govorimo o tem, da s takšnimi ravnanji ne bodo mogli pritegniti dobrega kadra.
Kaj menite o certifikatih s področja družbene odgovornosti, še posebej o certifikatu Družbeno odgovoren delodajalec?
Zelo sem vesela in ponosna na poslanstvo Inštituta Ekvilib, ki je nosilec certifikata, ter na vsa podjetja, ki so certifikat Družbeno odgovornega delodajalca že pridobila. To kaže na zavest in vrednote nekega podjetja, da so zaposleni dragoceni in pomembni. Ljudje so tisti, ki oblikujejo podjetja, če jim pridemo na proti, razumemo njihove stiske in potrebe ter podpremo njihov razvoj. Tako lahko ustvarjamo pogoje za razcvet tako njihovega talenta kot organizacijskega blagostanja.