Ekvilib Inštitut je na pobudo Združenja svetov delavcev Slovenije s slednjimi združil moči za nadgradnjo ukrepov certifikata Družbeno odgovoren delodajalec z namenom večje vključenosti zaposlenih preko svetov delavcev v postopek ter višje stopnje avtonomije zaposlenih ter njihove participacije pri upravljanju podjetja oz. organizacije.
Družbena odgovornost delodajalcev in vloga zaposlenih pri tem
Družbena odgovornost organizacij izhaja in se povezuje s konceptom trajnostnega razvoja. Trajnostni razvoj sicer za naš planet in človeštvo pomeni nujo pravičnega in vzdržnega razvoja in spodbudno je, da ta koncept v zadnjem času pridobiva na veljavi ne le med prebivalstvom, na državni ravni in mednarodno temveč tudi med gospodarskimi subjekti, ki želijo poslovati uspešno v vseh vidikih svojega delovanja. Ta trend je moč zaznati tako v gospodarstvu, kot v civilno družbenem delovanju.
Če je trajnosti razvoj širši pojem, pa družbena odgovornost organizacij predstavlja konkretno orodje za dosego ciljev trajnostnega razvoja in označuje celovit koncept, ki v svoje bistvo integrira etično delovanje in pri se pri svojem delovanju odziva na pričakovanja ter interese deležnikov. Načelo vključevanja deležnikov sledi razvoju deležniške teorije, ki za razliko od Friedmanove teorije delničarjev oz. lastnikov kot edinih pomembnih deležnikov, vse relevantne deležnike pojmuje kot enakovredne in enako pomembne. Vrednost podjetja namreč ni sestavljena le iz kapitala lastnikov temveč tudi iz socialnega kapitala skupnosti zaposlenih in drugih deležnikov ter okoljskega kapitala v obliki naravnih virov. Če velja torej, da je lastnik najbolj vpliven deležnik, kupec je kralj in celo dobavitelji zaradi okrnjenih dobavnih verig v zadnjem času vedno bolj pridobivajo na pomenu, potem bi morali imeti zaposleni vsaj takšno veljavo, če ne še večje, pa je pogosto žal (še) nimajo.
Pri družbeni odgovornosti podjetij v povezavi z zaposlenimi lahko govorimo o dveh vidikih. Prvi vidik je odgovornost delodajalca do delavca in drugi je odgovornost vseh sodelavcev, od najvišjega vodstva do zaposlenih v proizvodnji, agencijskih delavcev in študentov, da izvajajo družbeno odgovornost in krepijo kulturo odgovornosti. Osnovni predpogoj odgovornosti je določena mera svobode oz. psihološka varnost. Da torej zaposleni lahko izvaja svojo odgovornost do najprej svojega dela, nato do sodelavcev in širše, torej potrebuje določeno mero svobode oz. avtonomije predvsem pa podporo delovnega okolja in organizacijske klime, ki mu to omogoča ali ga celo spodbuja ter opolnomoči pri razumevanju kaj družbena odgovornost dejansko je in kako se udejanja v vseh delovnih procesih in pri delovnih nalogah. Delavec tako tudi razume, kakšne so pričakovane vrednote in norme obnašanja ter h kakšnim ciljem je usmerjena družbeno odgovorna organizacija. Prva odgovornost delodajalca je, da si prizadeva vzpostaviti takšno okolje in šele nato takšno obnašanje pričakuje in ne obratno. Zdi se da delodajalci pričakujejo odgovornost brez da bi zanjo omogočili prostor ali celo VEČ, da pričakujejo da bodo zaposleni odgovorni kljub temu da pa so sami v svojem zgledu daleč od družbeno odgovornih vodij. Če izpostavim nekaj primerov: ko vodja dela do poznih večernih ur in to pričakuje tudi od svojih sodelavcev, ko podjetje zaposlene spodbuja da se vozijo s kolesom, najvišje vodstvo pa se vozi z avtomobilom, ko je podjetje preko filantropije podpira lokalno skupnost, a na drugi strani onesnažuje v tej isti lokalni skupnosti in ko podjetje izvaja številne majhne aktivnosti, a ne naslovi svojega bistva poslovanja (npr. IT podjetja pri naslavljanju negativnih okoljskih in družbenih vplivov digitalizacije).
Kako torej lahko delodajalec omogoči večjo avtonomijo delavcem in jih spodbudi k družbeno odgovornem delovanju njih samih in tudi organizacije kot celote? Odgovor se skriva prav v samem konceptu družbene odgovornosti organizacij v njeni vsebini in podpornih aktivnostih kot so komuniciranje, grajenje organizacijske kulture, vizije, strategije in konkretnih ciljev. Skriva se v oblikovanju takšnega poslovnega modela in takšne organizacijske strukture, ki se oddaljuje od hierarhije (kjer je to mogoče), ter vključuje enakovredno vse zaposlene (morda tudi druge deležnike) v odločanje in participacijo. Kako povečati avtonomijo zaposlenih in jih bolje vključiti v postopke odločanja smo skupaj z Združenjem svetov delavcev ter njihovimi člani premišljali na strokovnem posvetu. Nadgradnja se je fokusirala okoli že obstoječih postopkov pridobitve certifikata Družbeno odgovoren delodajalec, njegovih ukrepov, potencialnih dobrih praksah kot tudi na dodatnih ukrepih, katerih v obstoječih katalogih ukrepov še ni.